¿Cómo evitar la discriminación?

 

En las dos últimas décadas se ha conseguido corregir parte de las desigualdades entre hombre y mujer, pero la discriminación por sexo no se ha erradicado en el ámbito laboral.

La incorporación de la mujer al trabajo no ha dejado de crecer: más de 2,6 millones entre 1977 y 1997. La pregunta es: ¿a qué precio?, ¿en qué condiciones?

Las responsabilidades familiares que tradicionalmente se le adjudican a la mujer son uno de los lastres que merma sus posibilidades a la hora de acceder o permanecer en el empleo. La conciliación entre la vida laboral y la familiar sigue siendo uno de los puntos que entorpece la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral.

Protección limitada.

El embarazo, la adopción o el acogimiento, motivos que pueden disuadir al empresario para contratar o renovar un contrato a una mujer, son situaciones recogidas en la legislación para respaldar a las trabajadoras. Una protección que parece no ser suficiente, porque, en la práctica, muchas empresas incumplen la normativa.

Si como trabajadora quiere disfrutar de las prestaciones que le corresponden para compaginar su vida familiar, es preciso que esté informada de los derechos que recoge la ley para evitar los posibles abusos que pudieran cometerse desde la empresa:

Maternidad.

Si está usted embarazada podrá ausentarse del trabajo para asistir a las técnicas de preparación al parto, siempre y cuando no pueda llevarlo a cabo fuera de la jornada laboral.

Si realiza un trabajo que pueda suponer riesgos a su salud o la del feto, su empresa deberá adoptar las medidas oportunas para evitarlo. En caso de no ser posible adaptar las condiciones o el tiempo de trabajo a sus necesidades, deberán darle la oportunidad de desempeñar un puesto diferente durante los meses de embarazo o lactancia. Conservará la retribución que estipule su contrato, aunque le designen tareas inferiores a su grupo o categoría laboral.

Estas medidas podrán prolongarse durante el período de lactancia, siempre que las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en su salud o la de su hijo.

Como trabajadora tiene derecho a disfrutar de un permiso de 16 semanas ininterrumpidas. Si el parto es múltiple, el permiso se amplía a 18 semanas. La mujer podrá elegir el momento, aunque está obligada a descansar seis semanas después del parto.

Si durante el embarazo tuviera que sufrir baja por enfermedad, no computarán como descanso por maternidad.

La baja por este motivo será retribuida al 100%, siempre y cuando haya cotizado a la Seguridad Social al menos durante 180 días en los cinco años anteriores a la fecha de la maternidad.

Adopción.

El hecho de adoptar o acoger a un niño conlleva una serie de derechos similares a los de las madres biológicas:

Si el hijo adoptado es menor de nueve meses, podrá disfrutar de un permiso con una duración máxima de 16 semanas distribuidas a su elección, a partir de la decisión administrativa de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. Si el hijo adoptado es mayor de nueve meses y menor de cinco años, el plazo se reduce a seis semanas.

El permiso por adopción será retribuido en un 100%, siempre y cuando se haya cotizado al menos 180 días dentro de los cinco años a la fecha de adopción.

Cuidados a los niños.

Desde el momento del nacimiento hasta los nueve meses, se puede pedir una hora por lactancia. Si quiere, podrá dividir este tiempo en dos fracciones de media hora o solicitar una reducción de la jornada laboral de media hora. En caso de adopción, la legislación no regula el permiso por lactancia.

Existe la posibilidad de solicitar una reducción de la jornada laboral cuando tenga a su cuidado directo un menor de seis años o un disminuido que no desempeñe actividad retribuida. Lógicamente, el salario quedará establecido en proporción a la jornada.

También puede solicitarse un período de excedencia, no superior a tres años, para el cuidado de cada hijo, que contaría desde la fecha de nacimiento o adopción de aquél.

Para disfrutar de este permiso, se debe contar con un año de antigüedad en la empresa. Durante los primeros doce meses, el trabajador tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, ésta quedará referida a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Siempre será en la misma localidad y de igual nivel y retribución.

Paternidad.

La legislación da opción al padre a que asuma los permisos contemplados para maternidad y cuidados del niño. De esta forma, la responsabilidad familiar se reparte equitativamente. No obstante, el 98,6% de los permisos por maternidad son solicitados por mujeres, lo que significa que por cada 26.000 mujeres que disfrutan de un permiso de maternidad, tan sólo lo hacen 300 hombres.

El Ministerio de Trabajo está analizando un anteproyecto de ley que pretende incrementar el apoyo a los trabajadores en temas de conciliación y vida laboral.

En lo que se refiere al embarazo y a la atención de los niños, se prevé regular la equiparación del permiso de maternidad de los hijos adoptivos y acogidos con el de los biológicos. De esta forma, el descanso sería de 16 semanas independientemente de la edad que tuviera el niño adoptado.

Además, se podría ampliar el derecho del padre a disfrutar de este permiso, con la posibilidad de compaginar el descanso con la madre, a partir de la sexta semana del nacimiento. Esta sólo estará obligada a disfrutar del permiso durante las seis semanas posteriores al parto.

Discriminaciones encubiertas. La prohibición del despido de la mujer trabajadora durante el período comprendido entre el comienzo del embarazo y la conclusión del permiso por maternidad no se encuentra expresamente recogida en nuestra legislación, a pesar que así se establece en la Directiva Comunitaria 92/95/CEE sobre maternidad. Tampoco se hace ninguna referencia a la obligación del empresario a dar motivos justificados por escrito del despido.

Teniendo en cuenta la elevada precariedad de las empleadas españolas, se aprovechan la finalización de un contrato o los períodos de prueba para poner fin a la relación laboral, encubriendo el estado de maternidad como el motivo que provoca el despido. Por tanto, la ausencia de regulación puede dar lugar a una discriminación indirecta: se merma las posibilidades de compaginar el trabajo con la responsabilidad familiar.

La discriminación indirecta también está latente en otros ámbitos de la vida laboral de la mujer. La desigualdad en los salarios con respecto a sus compañeros de trabajo, la falta de promoción profesional, la dificultad para acceder a puestos de responsabilidad o el acoso sexual son algunas de las prácticas que impiden la igualdad.

Cómo denunciarlo.

Si tiene algún motivo para sentirse discriminada por razón de su sexo, las organizaciones de mujeres o las sindicales se prestan a asesorarla para hacer oír su denuncia y reclamar sus derechos.

El Instituto de la Mujer, por ejemplo, pone a su disposición un servicio para apoyarle en todo el proceso administrativo de tramitación de su denuncia.

Tras estudiar su caso detenidamente, se remite un informe detallado a la Inspección de Trabajo o al organismo competente en la materia, en el que se hace constar el motivo de la denuncia, para que inicie las oportunas diligencias. El mismo informe se hace llegar al empresario para que corrija su actuación.

Si el caso no se resuelve a su favor y quiere seguir adelante con el procedimiento, tendrá que acudir a los tribunales.

Otra de las posibilidades es solicitar el apoyo de las organizaciones sindicales para que gestionen la denuncia en su nombre.

Si ha sufrido alguna discriminación por sexo en su entorno laboral, el primer paso que debe dar es comunicar su situación al representante sindical o al comité de empresa de su centro de trabajo. Si es asalariada de una empresa con menos de seis trabajadores -que no cuentan con representación sindical-, le atenderán en la Secretaría de la Mujer de los sindicatos.

Aunque el acoso sexual en el ámbito laboral se encuentra tipificado como delito en el Código Penal, la legislación actual no recoge las formas ni el grado que puede adoptar. Tampoco se establecen mecanismos concretos de protección para el trabajador.

¡¡¡VACUNA!!!